שיחה:עמוד ראשי

מתוך WikiBook

מערכות מידע אסטרטגיות הן מערכות אשר מיועדות לקבל החלטות אשר ישפרו את תפוקת החברה באספקטים מיוחדים. מערכת מידע מסוג strategic information system נועדו לקבל את כל נתוני החברה הקשורים לאותו נושא נבחן וע"י עיבוד הנתונים בתוך מערכת המידע לקבל החלטה אסטרטגית שתמקסם את הפוטנציאל הטמון באותה סוגיה אסטרטגית, היתרון המרכזי נובע מהעובדה שלעיתים ישנן בעיות מרובות נתונים אשר המוח האנושי מסוגל לקבל לגביהן החלטה אך לא בהכרח את ההחלטה אשר תניב מקסום רווחים או תפוקה ולכן ישנן את המערכות התומכות אסטרטגיה אשר מצליחות בעזרת הנתונים המוכלים לתוכן לפשט את הפתרון הספציפי ולהביא ליתרון נקודתי באותו אספקט. דוגמא נהדרת למערכת מסוג SIS הינה ברשת דומינוס פיצה העולמית אשר השתמשה במערכת כזו בכדי לפשט את מערך הטלפוני שלה. בלוס אנג'לס קיימים למעלה מ-300 סניפי דומינו'ס פיצה. ריבוי הסניפים מקשה על הלקוחות לדעת לאיזה סניף לצלצל על מנת להזמין פיצה ולכן השתמשה חברת דומינוס פיצה במערכת SIS אשר תנווט את השיחות לסניף הפיצה הקרוב ביותר לביתו של המזמין. הלקוח מתקשר למספר אוניברסלי לכל הלקוחות בארצות הברית, המספר מזהה את מספר הטלפון של הלקוח ואת כתובתו ולפי נתונים אלו מפנה את השיחה לסניף הפיצה הקרוב לבית הלקוח. במקרה זה מערכת ה-SIS תורמת הן לנוחות הלקוח שהתקשר למספר אחד ולא היה צריך לחשוב לאיזה סניף להתקשר, הן למהירות הגעת הפיצה מאחר והסניף קרוב לבית הלקוח והן ביעילות גלובלית של כל סניפי הרשת. דוגמה נוספת למערכת SIS: כשמתקשרים 100 למשטרה בארץ ומגיעים לתחנת המשטרה הקרובה ביותר למקום ההתקשרות.

תקציר מבוא:

  הדרכת עובדים היא תהליך יקר וחשוב מאוד המצריך השקעת משאבים אנושיים,כלכליים ועוד. לכן על ההדרכה להתבצע ביעילות רבה ככל האפשר,תוך מודעות לאפשריות ולשלבים השונים בעת תכנון תכניות הדרכה. כיום,יותר מתמיד,מבינים המנהלים כי ההצלחה רחוקת הטווח של כל  ארגון (חינוכי,תעשייתי או אחר) תלויה ברובה במשאב האנושי העומד לרשות הארגון וקורה בקשר הדוק בפיתוחו ובהדרכתו.
  להדרכה הגדרות רבות, על-פי הגדרות אלו ואחרות  מטרת תכניות ההדרכה היא למנוע ליקויים בביצוע, עכשוויים או צפויים,הגורמים לעובד לבצע את תפקידו שלא ברמה הנדרשת והרצויה. מניעת הליקויים באמצעות ההדרכה תביא לכך שהעובד יבצע את תפקידו טוב יותר והארגון יהיה יעל יותר.
  שיפור יכולתו של העובד יכולה להביא גם יתרונות עקיפים אך חשובים: הגדלת רמת המחויבות שלו לארגון,צמצום היעדרות וניידות עובדים ושיפור איכות העבודה וכמות (שיפור והעלאה של רמת התפוקה).
  לנושא ההדרכה חשיבות רבה, בעיקר בשל פיתוחן המואץ של טכנולוגיות חדשות, היוצרות שינוי דרמטי בהרכב העיסוקים בארגון מעיסוקי "צווארון כחול" לעיסוק "צווארון לבן". חל גידול ריאלי עצום במקצועות ה"צווארון הלבן" יחסית לעיסוק "הצווארון הכחול" והתחזיות צופות גידול והרחבת פער זה.
  הדרכה שמתבצעת בתנאים של שינוי מהיר יש לה יתרון חשוב שהיא יוצרת כוח עבודה גמיש וסגיל יותר. הגדלת כושר ההסתגלות לשינויים בכוח העבודה בארגון (באמצעות הדרכה ופיתוח) עשויה לשפר גם את כושר ההסתגלות של הארגון עצמו ולהגדיל את פוטנציאל ההישרדות שלו, דבר משמעותי בתנאים של תחרות ושינויים טכנולוגיים וכלכליים מוצאים.
   בנוסף לכך, ההתייחסות להדרכה חייבת להיות כאל תהליך המשתף לא רק את צוות ההדרכה עצמו, אלא גם את המודרך ואת הממונים עליו, והצלחת התכנית (או כישלונה) תלויה בגורמים המעורבים במיסודה וביישומה – במישרין או בעקיפין.

הדרכה,אם כן, היא תהליך דינמי המשתנה תדיר ומתאים עצמו לצרכים ולשינויים בחברה, בסביבה הארגונית, בעובדים ובתפקידים השונים שהם ממלאים. זהו תהליך חשוב ביותר, במיוחד בתפוקה זו של שינויים טכנולוגיים מהירים, היוצרים שינוי בהרכב כוח העבודה, במיומנויותיו ובידע הנדרש ממנו.

  בעבודה שלנו התמקדנו בזיהוי וקביעת צורכי ההדרכה, שיטות ההדרכה ועקרונות הלמידה האפשרית, קליטה של עובדים חדשים בארגון.

תוכן העבודה:

זיהוי וקביעת צורכי הדרכה:

  תכניות ההדרכה מעוצבת כך שתשגנה את מטרותיו ואת צרכיו של הארגון. רב הפיתוי להתחיל בהדרכה בלא ניתוח מעמיק של צרכים אלה, אך כל תכנית הדרכה חייבת לכלול ניתוח מעמיק של משימות, התנהגויות וסביבת העבודה.
  תחומי הדרכה בסיסיים: 

שלושת התחומים הבסיסיים המעורבים בביצוע הם: • התחום התפיסתי-קוגניטיבי(ידע): תחום זה מתייחס לידע הבסיסי שחייב להיות לאדם על המשימות הכרוכות בביצוע התפקיד, על ההיגיון שבתפקיד ובתוצאות שינבעו מעשייתו. • התחום הפסיכו מוטורי(מיומנות): מתייחס למיומנויות המוטוריות או הידניות וכולל את התנועות הפיסיולוגיות המסוימות שאנשים עושים במסגרת תפקידם. לעתים קרובות יש מדריכים חלק חשוב בהגדלת הייצור משום שבעזרת הדרכה נכונה הם מצמצמים את מספר הפעולות והתנועות של העובד או שהם ממסדים תנועות חדשות, יצרניות יותר מהקודמות. • התחום הבסיסי השלישי הוא התחום הרגשי(העמדות): מחקרים מורים, כי עובדים המרגישים שההתייחסות אליהם אינה הוגנת, וכי עבודתם אינה חשובה, עובדים מתחת ליכולתם הרגילה. מערכת קביעת צורכי הדרכה בארגון:

  מערכת של קביעת צורכי ההדרכה בארגון מורכבת משלושה סוגי ניתוח:ניתוח ארגוני, ניתוח משימות וניתוח אנושי. ניתוחים אלה מספקים תשובות על שלוש שאלות: היכן יש צורך בהדרכה בארגון? מה צריך המודרך ללמוד כדי לבצע את תפקידו ביעילות? מי צריך הדרכה בארגון ומאיזה סוג?

עקרונות למידה בהדרכת עובדים

   לביצוע מוצלח של הדרכת עובדים צריכים להשתמש בעקרונות למידה חשובות בכל ארגון . מטרת תכניות ההדרכה והפתוח היא שיפור הביצוע העכשווי או העתיד של המודרך . שיתוף המודרך בביצוע תכניות הדרכה ופיתוח מגדיל את הסבירות שהתכנית אכן תהיה יעילה , משום שגדלים הסיכויים שהאחיד ילמד התנהגות חכה דשה .

לכן על תכניות ההדרכה והפיתוח לחתור לשינוי התנהגויות לטובת הארגון והיחיד גם יחד . לעקרונות למידה יש הרבה רמות משמע למידה אינה מקדמת תמיד באותו מידה במהלך תכנית ההדרכה . אפשר לתאר שיערי למידה שונים על ידי רמות של למידה . בדרך כלל , המיומנויות למשימות מורכבות יותר מושגות בשיעור נמוך פי כמה מזה הנדרש למשימות פשוטות יותר האם הבחנת כי שיעור הלמידה שלך לשעה קטן במהירות ככל שאתה לומד יותר ?

תכניות הדרכה ופיתוח-שיטות וטכניקות:

  תכניות הדרכה ופיתוח במסגרת התפקיד מספקות ניסיון למידה זמין, המקל את העברת הידע לעובד בתפקיד. תכניות הדרכה אלה מתאימות לזרם הפעילויות של הארגון ואינן דורשות אזורים נפרדים להדרכה ולפיתוח. כך יכולים העובדים להתחיל לתרום לארגון כאשר הם עדיין בתהליך ההדרכה. לתכניות הדרכה במגרת התפקיד יש גם חסרונות. הן עשויות לגרום נזק לרכוש, לשגיאות יקרות ולתסכול הן למדריך והן למודרך.

כדי להבטיח שהעובד\המודרך ילמד את "השיעור הנכון" מחוויותיו במסגרת תפקידו, יש להקדיש תשומת-לב רבה ביותר בעת התכנון וההעברה של תוכניות ההדרכה במסגרת התפקיד. המתנדבים להדרכה במסגרת התפקיד טוענים, כי ההוצאות הגדולות הנובעות משגיאות אפשריות הנעשות במהלך הדרכה זו והיעילות הנמוכה שהדרכה במסגרת התפקיד עשויה ליצור במצבים מסוימים, בנוסף למורכבות הגדלה של מיומנויות העבודה, מחזקת את הצורך בהדרכה מחוץ למסגרת התפקיד((off-the-job.

המחשב ככלי מסייע להדרכה וללימוד:

  אחת מן ההתפתחויות החדשות יחסית , בטכנולוגיה חינוכית , היא השימוש במחשב כמסייע להדרכה וללימוד . המודרך  מתקשר ישירות עם המחשב באמצעים שונים כגון : מכונות כתיבה אלקטרונית ועטים המשרטטים קווים על צגים . במסגרת זאת נעשה שימוש גם במדפסת , שילובי וידיאו וקול , ואך באמצעים המאפשרים דיבור ישירות אל המחשב .

כאשר משתמשים במחשב כאמצעי הוראה שולט המחשב בהצגת תכנית ההדרכה ללומד היושב לפני המוסך . המחשב קולט את תגובת המודרך לגירויים או לבעיות המוצגות לפניו , מנתח את תשובות המודרך לגירויים אלה וקובע את ההצגה הבאה למודרך על בסיס צורכי הלומד . יש לציין , כי המחשב בנוי על הערכה מתמשכת של התקדמות המודרך.

הערכת תכניות פיתוח והדרכה:

  הערכת ההדרכה נעשית באמצעות איסוף שיטתי של מידע תיאורי ושיפוטי, הדרוש לקבלת החלטות הדרכה יעילות הקשורות לבחירה, לאימוץ, לחשיבות ולשינוי פעילויות ההדרכה השונות. הערכה היא תהליך מתמשך שמגמתו לענות על השאלה:"כיצד ניתן להפוך את תכנית ההדרכה הבאה בנושא לטובה יותר מזו שקדמה לה?" מכאן, שמטרות הערכת ההדרכה אינן החלטות המסווגות את תכניות ההדרכה כטובות או כרעות, אלא איסוף מידע הכרחי לשיפור ולשינוי של תכניות ההדרכה, כך שתשגנה את מרבית יעדי ההדרכה (יעדים אשר הוצבו בעת בניית התכנית). קליטה וניוד של עובדים חדשים – מערך פעולה
  בתקופת עבודתו הראשונה, לומד, מגבש ומפרש העובד החדש עמדות ותפיסות על המערכת והדרך שבה עדיף שיפעל וינהג במסגרתה. לתקופה זו השפעה מכרעת על מידת ההנעה של העובד ועל נכונותו לתרום לארגון. לעתים קרובות מחליט העובד בתקופה זו  על עתידו או הישארותו בארגון. נתונים סטטיסטיים מצביעים על אחוז גבוה יחסית של עזיבה אצל עובדים שזמן עבודתם עד שנתיים (שיעור עזיבה זה משמעותי, במיוחד לנוכח העובדה שבפרק זמן זה הארגון טרם "הפיק רווחים" ממשים מהעובד).

לאור האמור לעיל, נבנה, בשיתוף פעולה ובהתייעצות עם מנהל יחידת התעסוקה ומנהלי משאבי אנוש, מערך פעולה שיתואר בהמשך. כוונת הפעולות שייעשו, להקיף את התחומים המתקשרים עם קליטה חיובית של עובד ומעקב אחר טיב תפקודו והתאמתו לארגון, החל מקליטתו בארגון עד קבלת קביעתו.

סיכום:

  בעבודה שלנו עמדנו על חשיבות ההדרכה כפתרון מעשה להתמודדות תעם השינויים המואצים , הפיתוח הטכנולוגי והתחרות הקשה העומדת בפנוי הארגונים כיום . 

הצלחתן של תכניות הדרכה בארגונים תלויה בעיקרה בשלושה מורכבים חשובים : • קביעה שיטתית על צורכי ההדרכה בארגון • תכנון זהיר ומפורט של העברת הנלמד במסגרת ההדרכה ויישומו בתפקיד • הערכה שיטתית של תוכניות הדרכה .

  כאשר ההדרכה מתבצעת כהלכה, תוך התחשבות בחוליות הרבות המרכיבות אותה (ניתוח    צרכים, בחירת מדריכים מתאימים, שימוש בעקרונות למידה, הערכה וכו'), וכאשר הארגון מתגמל את המודרכים על יישומה במסגרת התפקיד, יכולה ההדרכה להביא ליתרונות רבים, וביניהם: שיפור יכולת הקיום והצמיחה של הארגון, גידול בנכונות הארגון וביכולתו לשנות ולהתאים עצמו לסביבה הכלכלית, החברתית והפוליטית שבה הוא פועל, גידול ביעילות, בתפוקה ובפעילויות אחרות המבוצעות בארגון, שיפור איכות התפוקה והשירותים שמעניק הארגון, כדי לענות על צורכי הלקוחות והעדפותיהם, שיפור איכות  ההחלטות לאורך הסולם ההייררכי בארגון, העלאת מורל העובדים, הפחתת מספר ההיעדרויות וסיפוק גדול יותר של העובדים מתפקידם ומהארגון שבו הם עובדים, גידול ביכולת הארגון למשוך אשים מתאימים לשירותיו ולהעסיקם לאורך זמן, שיפור התקשורת בשלוחות וענפי הארגון, שיפור אפשרויות פיתוח הקריירה של העובד במסגרת הארגון, עדכון העובדים והמנהלים בתחומים שבהם הם עוסקים, כדי לעזור להם להימנע מהתיישנות הידע העומד לרשותם, יצירת פתיחות לרעיונות, לשיטות ולאתגרים חדשים, ועוד.